A Solução é compreender a Cultura Organizacional nas Empresas (Parte II)
A cultura é fundamental para a compreensão de diversos valores
morais e éticos que guiam o comportamento social. Entender
como estes valores se internalizaram nas pessoas e como eles conduzem as
emoções e as praticas de relacionamento e a avaliação do outro, é um grande
desafio.
A
cultura equivale ao modo de vida da organização em todos os seus aspectos, como
idéias, crenças, costumes, regras, técnicas, etc. Neste sentido, todos os seres
humanos são dotados de cultura, pois fazem parte de algum sistema cultural. Em
função disso, toda pessoa tende a ver e julgar as outras culturas a partir do
ponto de vista de sua própria cultura. Daí o relativismo: as crenças e
comportamentos só podem ser compreendidos em relação ao seu contexto cultural.
Por
tanto, a cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos
através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os
membros da organização. Ela refere-se ao sistema de significados compartilhados
por todos os membros e que distingue uma organização das outras. Constitui o
modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização. A essência da cultura de uma empresa é
expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela tratam
seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em
suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários
com relação à empresa.
A cultura
organizacional representa as percepções dos dirigentes e funcionários da
organização e reflete a mentalidade que predomina na organização. Por esta
razão, ela condiciona a administração das pessoas. Cada organização cultiva e
mantém a sua própria cultura. A cultura representa o universo simbólico da
organização e proporciona um referencial de padrões de desempenho entre os
funcionários, influenciando a pontualidade, a produtividade e a
preocupação com a qualidade e o serviço ao cliente.
A
cultura exprime a identidade da organização, pois ela é construída ao longo do
tempo e passa a impregnar todas as práticas, constituindo um complexo de
representações mentais e um sistema coerente de significados que une todos os
membros em torno dos mesmos objetivos e dos mesmos modos de agir. Ela serve de
elo entre o presente e o passado e contribui para a permanência e a coesão da
organização no futuro. Em outras palavras, a cultura organizacional representa
as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de
uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos
objetivos organizacionais. No fundo, é a cultura que define a missão e provoca
o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização. A cultura
precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da
organização como planejamento, organização, direção e controle para que se
possa conduzir melhor a organização.
Componentes da Cultura Organizacional
Os componentes da cultura
organizacional afetas diretamente o desempenho das pessoas, que por sua vez irá
direcionar o desempenho da organização. São os valores, as crenças, os ritos,
os mitos, as normas, os símbolos a comunicação formal e a informal.
Os valores relevantes se tornam importantes para as
pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam
como justificativas aceitas por todos os membros. Em muitas culturas
organizacionais os valores são criados originalmente pelos fundadores da
organização.
As crenças constituem o nível mais superficial,
visível e perceptível. As crenças são as coisas concretas que cada um vê, ouve
e sente quando se depara com uma organização. Incluem os produtos, serviços, e
os padrões de comportamento dos membros de uma organização. Quando se percorre
os escritórios de uma organização, pode-se notar como as pessoas se vestem,
como elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, o que são
importantes e relevantes para elas.
Os ritos são seqüências repetitivas de atividades
que expressam e reforçam os valores principais da organização. As cerimônias de
fim de ano e as comemorações do aniversário da organização são rituais que
reúnem e aproximam a totalidade dos funcionários para motivar e reforçar
aspectos da cultura da organização, bem como reduzir os conflitos.
Os mitos constituem o nível mais íntimo, profundo e
oculto da cultura organizacional. São as crenças inconscientes, percepções,
sentimentos e pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam. A
cultura prescreve a maneira de fazer as coisas adotadas na organização, muitas
vezes através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.
As normas trazem as histórias e os contos sobre o
fundador da companhia, lembranças, sobre dificuldades ou eventos especiais,
regras de conduta, corte e recolocação de funcionários. Acertos e erros do
passado geralmente ancoram o presente no passado e explicam a legitimação das
práticas atuais.
Os símbolos com a arquitetura do edifício, as salas e
mesas, o tamanho e arranjo físico dos escritórios constituem símbolos materiais
que definem o grau de igualdade ou diferenciação entre as pessoas e o tipo de
comportamento (como assumir riscos ou seguir a rotina, autoritarismo ou
espírito democrático, estilo participativo ou individualismo, atitude conservadora
ou inovadora) desejado pela organização. Os símbolos materiais constituem a
comunicação não verbal.
A comunicação formal e informal é o meio de
identificar membros de uma cultura ou subcultura. Ao aprender a linguagem, o
membro confirma a aceitação da cultura e ajuda a preservá-la. As organizações
desenvolvem termos singulares para descrever equipamentos, escritórios, pessoas
- chaves, fornecedores, clientes ou produtos. Também a maneira como as pessoas
se vestem e os documentos utilizados constituem formas de expressar a cultura
organizacional.
A
cultura organizacional se caracteriza pela sua aceitação implícita pelos seus
membros. Ela é também reforçada pelo próprio processo de seleção, que elimina
as pessoas com características discrepantes com os padrões estabelecidos e
ajuda a preservar a cultura.
Tipos de Cultura
Culturas
adaptativas caracterizam-se pela sua
maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação e a mudança. São
organizações que adotam e fazem constantes revisões e atualizações, em suas
culturas adaptativas se caracterizam pela criatividade, inovação e mudanças. De
um lado, a necessidade de mudança e a adaptação para garantir a atualização e
modernização, e de outro, a necessidade de estabilidade e permanência para
garantir a identidade da organização. O Japão, por exemplo, é um país que
convive com tradições milenares ao mesmo tempo em que cultua e incentiva a
mudança e a inovação constantes.
Culturas
conservadoras se caracterizam pela manutenção de
idéias, valores, costumes e tradições que permanecem arraigados e que não mudam
ao longo do tempo. São organizações conservadoras que se mantêm inalteradas
como se nada tivesse mudado no mundo ao seu redor.
Culturas fortes seus valores são
compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influencia
comportamentos e expectativas. Portanto, possuem um
impacto maior sobre o comportamento do funcionário e produzem um efeito mais
positivo sobre a organização (cultura cujos valores centrais são intensivamente
defendidos e amplamente compartilhados).
Culturas fracas quando há grandes
discordâncias de percepção da realidade organizacional há uma cultura fraca.
Uma característica desse tipo de cultura é que pode facilmente mudada. Como
exemplo, seria uma empresa pequena e jovem, como está no início, é mais fácil
para a administração comunicar os novos valores, isto explica a dificuldade que
as grandes corporações tem para mudar sua cultura.
Elías Nova Nova
Pós-graduado em Gestão Estratégica de Pessoas para Negócios
Pós-graduado em Consultoria Empresarial
e-mail: eliasnova@gmail.com
Bibliografia
KISSIL,
Marco; Gestão da Mudança Organizacional. Instituto para Desenvolvimento da
Saúde / Universidade Federal de São Paulo, Faculdade de Saúde Pública. série
Saúde e Cidadania, vol 4, São Paulo, 1998.
www.fsg.br/documentos/CULTURA%2520ORGANIZACIONAL.doc+%22cultura+organizacional%22&hl=pt-BR
SEVERINO, Antônio Joaquim Metodologia
do Trabalho Científico e Ampliada de acordo com ABNT, São Paulo: Ed. Cortez, 22
ed.,2002.
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