O Problema é a Remuneração dos Talentos nas Empresas

Em tempos atuais, muito se pensa nas mudanças radicais que vêm determinando com grande veemência a longevidade de uma empresa diante do seleto mercado a que se submete. Todo passou a ser reavaliado, técnicas tradicionais são postas em questão quanto a seu conteúdo e modo de operação. Processos tecnológicos que outrora sofriam alterações em escala de tempo relativamente longa, hoje se incorporam a uma visão holística de atualização continuada e em intervalos de tempo cada vez mais curtos.

Diante dessa contemporaneidade empresarial, torna-se cada vez mais incessante, a busca pelo profissional diferenciado, polivalente, que supra em tempo hábil os anseios e expectativas nutridas pela organização. Entretanto, não se pode negar a capacidade gerencial de organizações que metalizam seus objetivos finais em função do lucro à organizações que muito embora disponham de receita assegurada, desvinculam-se dos fins lucrativos, alicerçando seus objetivos sobre a idéia de prestação de serviços sociais e comunitários. Como, então, poderia uma organização que não versa seus objetivos em lucros, tendo por base a eficiência na execução das tarefas, exercer vigilância sobre os resultados alcançados? Como, ainda, justificar a implantação de uma política salarial condizente com as atividades exercidas no processo administrativo?

No meio desse mundo moderno torna-se verdade que “Uma empresa não terá sucesso sem que seus funcionários tenham sucesso pessoal”. Isto quer dizer que quando um vence, a vitória é necessariamente coletiva. Se a finalidade primordial não é o lucro, com toda certeza será a prestação do melhor serviço possível. Nota-se que fatores ambientais internos e externos exercem influência direta sobre os resultados almejados, sendo um dos pilares principais na sustentação desse edifício de fatores, o engajamento, o comprometimento do funcionário (colaborador) com a missão da organização, a aceitação dos valores de outrem como seus e a participação ativa no gerenciamento dos negócios da empresa como próprios.

Rompendo paradigmas de cargos e salários

É preciso quebrar paradigmas com relação aos programas de cargos e salários, ou melhor, a antipatia a sua implantação. Uma política salarial bem planejada, assistida por um plano de gestão de pessoas, dirá das condições reais do quadro funcional, a capacidade de endividamento da organização e conseqüentemente antecipação de planejamento para ações futuras. É preciso, enquanto administradores ou gestores de pessoas, atribuir-lhes valor relativo em consonância ao determinado pela avaliação de cargos, uma vez que os cargos são classificados a luz das capacidades específicas e características humanas para o desenvolvimento de pessoas ou processos significativos para a organização.

É preciso pensar a aplicação de recursos em pessoal como um investimento de médio e longo prazo continuado e necessário para a sobrevivência da organização. Empresas públicas se amontoam em dificuldades financeiras por tratar empiricamente a remuneração de seu principal patrimônio. Grandes líderes, presos a compromissos políticos, são levados, ou tentados à “fabricação de emprego”, comprometendo seus recursos pautados em relatórios confeccionados para satisfação imediatista e que costumam demonstrar falsa capacidade pagadora. Descuidam-se, enfim, em gerenciar uma política que motive a qualidade do serviço. Por isso “Uma política salarial perfeita, é aquela que, atribuindo uma remuneração adequada ao cargo, estimule o seu exercício”.

A percepção de salário é uma base reveladora do padrão de vida do funcionário, de seu conforto e de sua família, de seu poder de compra, de seu acesso ao lazer. Representa grande influencia no “status” diante de sua comunidade, e quando bem assistido por um plano de cargos e salários orçado dentro das possibilidades financeiras reais, gera possibilidade de ganhos mais elevados, almejo por ocupação de postos em nível superior na hierarquia funcional e conseqüentemente motivação para buscar qualificações pessoais para conceber maior contribuição à empresa.

Elías Nova Nova

Pós-graduado em Gestão Estratégica de Pessoas para Negócios

Pós-graduado em Consultoria Empresarial

e-mail: eliasnova@gmail.com