A Solução é saber Lidar com o Poder e a Cultura nas Empresas

“(...) o príncipe deve ser ponderado em seu pensamento e ação, não ter medo de si mesmo e proceder de forma equilibrada, com prudência e humildade, para que a excessiva confiança não o torne incauto, nem a exagerada desconfiança o faça intolerável”.

Nicolau Maquiavel

Uma questão presente na era da informação é de que forma estão relacionados poder e cultura nas organizações e de que modo ambos interagem? Analisar as organizações contemporâneas à luz do estudo de suas formas de poder e conhecendo sua cultura é buscar o refinamento dos processos que explicam sua própria razão de ser. E a forma como se posicionam no mercado perante os concorrentes e clientes. Hoje em dia com a crescente onda de globalização da economia, passa-se a ter, por mais distintas que sejam as estruturas sociais, econômicas e culturais, uma aproximação muito grande com os mercados de quaisquer partes do mundo.

As organizações, públicas e privadas do ramo que seja sentem cada vez mais de perto as conseqüências dessa globalização. Assim, é possível entender como o poder não é só aquilo que se manifesta no interior da organização, mas também aquela influência que uma organização tem sobre outra e ainda como a inter-relação destas atua no conjunto e nos resultados de cada qual. Pode-se considerar, desse modo, que a interdependência aqui citada, seja diretamente ampliada à medida que os processos de globalização - ou influências globais - da economia sejam ampliados. A cultura, por sua vez, deveria estar relacionada ao significado da organização, ou, numa leitura mais adequada, a imagem de uma organização deveria refletir seus traços culturais, como sincero retrato da sua identidade, isto é, como uma empresa é visualizada no mercado em geral, como fornecedor, cliente ou concorrente.

Definindo Organização

Srour define a organização como “agentes coletivos, à semelhança das classes sociais, das categorias sociais e dos públicos” que “são planejadas de forma deliberada para realizar um determinado objetivo”. As organizações podem ser públicas, privadas, sem fins lucrativos, filantrópicos e ONG’s. As organizações, desde o tempo dos mais antigos estudiosos da administração, como Fourier, Morelly, Blanc, Saint Simon, passando pelos tradicionais Taylor e Fayol, preocupavam-se primordialmente com a estrutura. Foi Elton Mayo, já na terceira década do século XX, quem começou o questionamento sobre as relações humanas, dando algumas das primeiras contribuições a essa temática, seguido principalmente por Follet e Barnard. Este, no seu estudo da “Autoridade e Comunicação”, defendia que “as pessoas têm motivações individuais e cooperam com os outros para atingir certos propósitos”.

A visão mecanicista, que encara a organização como estruturas rígidas, tem sido deixada de lado de maneira inflexível por alguns estudiosos - como, por exemplo, Fritjof Capra - e por algumas organizações, que propõem a chamada visão sistêmica, pela qual se encaram as organizações como organismos vivos, as quais, dentro do paralelo, desenvolvem-se e adaptam-se aos impulsos da realidade. Segundo Capra, “o controle não é a melhor abordagem, mas sim a cooperação, o diálogo e a colaboração”. O século XXI apresenta um momento de busca incessante pelo conhecimento da organização, em que os staffs buscam prioritariamente a essência de suas corporações.

Definindo Poder

É neste contexto que o poder deve ser visto como a possibilidade de decidir, de estar em posição privilegiada em relação a um determinado grupo. Na organização “o poder é uma relação social, não uma posse unilateral” (SROUR, 1998:135). E ainda ele continua dizendo que “as relações sociais, internas às organizações, articulam classes sociais e categorias sociais, e dizem respeito aos processos de produção econômica, política e simbólica”, em que as classes sociais são, nesse aspecto, empresários, gestores ou trabalhadores, as categorias sociais são definidas por gênero, raça, etnia, religião, condições de atividade, etc., e, ainda nessa conceituação, cabe destacar os públicos, grupos de pessoas que têm interesses e objetivos comuns, que os unem, podendo ser clientes, fornecedores, eleitores, correntistas, etc.

O poder está ligado às relações sociais já que é a partir destas que se faz presente e que se faz necessário, atuando nos “processos de controle, de articulação, de arbitragem e de deliberação” (SROUR, 1998:134). Dos princípios defendidos por Maquiavel em sua obra “O Príncipe”, de que o poder deve ser conquistado e quaisquer possibilidades de que este fique em xeque devem ser combatidas com a força e a imediatez necessárias a dizimar na raiz quaisquer oposições.  Tem-se no modo de mediação entre comandante e comandados, nas organizações contemporâneas, a negociação como elemento-chave. O poder hoje se manifesta, ainda, sob diversas formas. Mas a força não é um modo exeqüível de manutenção do poder, ainda que nem todas as organizações tenham suas atividades pautadas por princípios bem mais adequados à atualidade, como os defendidos por pessoas como Capra.

Nesse aspecto, Simões define que a essência das Relações Públicas “é a relação de poder entre a organização e seus públicos”. Nesse processo de intermediação política, Trindade diz que “toda organização, seja ela qual for, além dos seus objetivos específicos (...) é um subsistema social no interior da sociedade global. Enquanto subsistema social possui, em seu interior, relações sociais que se denomina relação política”.

A liderança pode ser vista como o fator determinante na atualidade. As organizações tendem a buscar a chamada profissionalização de gestão, o que se manifesta quando “a detenção do poder, que está em mãos dos proprietários, fica dissociada do exercício do poder, concedido aos gestores assalariados” (SROUR, 1998:149), os quais são escolhidos como representantes dos interesses dos reais detentores do poder, os proprietários, que delegam seu exercício. Contudo, é importante frisar que não somente cargos delegados devem ser avaliados nas relações de poder nas organizações, já que “a liderança transcende cargos ou posições formais, não carece de institucionalização, decorre da sintonia ‘espontânea’ e informal estabelecida entre líderes e seguidores”, segundo o mesmo Srour.

O poder de delegar cargos e funções é mantido nas mãos de proprietários e de gestores. A liderança, por outro lado, é obtida de forma natural e espontânea, por motivos diversos, pelos próprios grupos para quem o líder se torne referência. A disputa pelo poder e domínio dos espaços, físicos e sociais, amplia-se quando se percebe que a autoridade do poder divide-se em várias instâncias, entrando em conflito pelos bens que a organização pode proporcionar a cada um (salários, benefícios) bem como pelo status que se busca dentro da relação social no microcosmo organizacional.

Definindo Cultura

Por outro lado a cultura é um conjunto de padrões que permitem a adaptação dos agentes sociais à natureza e à sociedade a qual pertencem, e faculta o controle sobre o meio ambiente, ou segundo Vera Giangrande e José Carlos Figueiredo, “cada empresa tem sua própria cultura, formada por normas e procedimentos que regem a conduta dos funcionários”. A identidade da organização, diferente do conceito que se tem da mesma, é definida por sua cultura organizacional, responsável por dar o eixo necessário à união dos membros dessa sociedade em torno de objetivos, ações e comportamentos. Cabe lembrar, como dito por Srour, que cada agrupamento social, inclusive aqueles presentes nas organizações, tendem a superestimar seus padrões de comportamento, desprezando outros, o que pode ser um elemento dificultador - ou até mesmo facilitador - dos processos de mudança, e que, em muitos casos, estes são vistos como ameaças e não como oportunidades.

Todos os processos decorrentes do convívio social na organização são marcados pelos traços culturais dessa organização. Geri-la, conviver em seu interior, obter a participação e apoio dos grupos, deverá ser precedido do processo de compreensão e aprendizagem de seu modo de agir por parte dos gestores, diretores e proprietários.

As organizações contemporâneas, no novo século, diante das rápidas modificações ocasionadas pelo processo de globalização devem, antes de tudo, preparar-se para constantes e cíclicas mudanças. Para estar em sintonia com os novos tempos, é importante que seja dada a necessária atenção à cultura e que entre em cena não apenas a figura do gestor, mas do agente de transformação, capaz de administrar a visão maniqueísta de que a mudança deve necessariamente trazer perigo ou tão somente oportunidade. O agente de transformação deve, pois, preparar as pessoas, por meio de processos educacionais, para que respondam criativamente ao stress e às demandas que todo processo de mudança necessariamente traz.

Se no processo de transformação é importante levar em conta a cultura da organização, no processo de “aquisição” de novos parceiros, gestores, funcionários ou colaboradores, também deverá sê-lo. Pois a aculturação do novo colaborador envolve a compreensão das normas e dos procedimentos que norteiam a empresa, culminando em sua aceitação por parte do grupo (...) sem mencionar o fato de que, ao deixar uma empresa para trabalhar em outra, o funcionário demora algum tempo para desvincular-se emocionalmente da anterior.

Organizações que Aprendem

Dentro do conceito de evolução ou transformação, é importante frisar a idéia da organização sistêmica como elemento capaz de gerar autodesenvolvimento, as chamadas “learning organization” (organizações que aprendem). Segundo Charles Handy, “as empresas necessitam se transformar de forma consciente em empresas de aprendizagem, locais onde a mudança seja uma oportunidade, onde as pessoas possam crescer à medida que trabalham”. Essa transformação citada por ele tem relação com a própria capacidade da empresa de manter-se viva diante das turbulências a que está sujeita além das exigências que lhe impõe o mercado para que sobreviva.

A transformação consciente significa também não ignorar a realidade e a cultura organizacional existentes dentro da própria empresa. As organizações utilizam diversos modos de criar e maximizar sua aprendizagem. Premissas básicas da cultura organizacional levam a valores de aprendizagem e investimentos que produzem um estilo de aprendizagem diferente de uma cultura organizacional com outro padrão de valores e investimentos. Contudo, o investimento na evolução de conceitos, a fim de buscar evolução, mas não se desfazendo da tradição e dos conhecimentos adquiridos ao longo da existência da organização, permitirão mais oxigênio na relação interna e com as demais empresas componentes do cenário empresarial.

Elías Nova Nova

Pós-graduado em Gestão Estratégica de Pessoas para Negócios

Pós-graduado em Consultoria Empresarial

e-mail: eliasnova@gmail.com