O Problema é o Planejando dos Recursos Humanos nas Empresas

O administrador do século XXI depara-se com um grande desafio na conjuntura administrativa empresarial atual. Pede-se por um lado que equilibre harmoniosamente recursos materiais, financeiros e humanos, mas por outro que as grandes mudanças no mundo organizacional sejam direcionadas para instigar no corpo funcional o dinamismo de suas ações, a liberação de suas potencialidades, a promoção de iniciativas, a geração de oportunidades que vêm ao cenário com a relação causa-efeito entre a situação atual e a situação desejada, e finalmente, desenvolverem talentos cada vez mais comprometidos com a missão da empresa, seja ela pública ou privada.

É constatada, entre as organizações atuais, a preponderância às funções técnicas em detrimento de atividades gerencias o que não causa espanto no fácil diagnóstico da falta de produtividade entre os colaboradores engajados no processo. As grandes multinacionais sublinham a importância de se atentar ao fato de caracterização do ser humano como o principal ativo organizacional. Hoje todo mundo tem acesso as mesmas tecnologias, pela facilidade de financiamentos vindo do mercado financeiro. Portanto o diferencial não está nas máquinas, como antigamente, mas no capital intelectual humano, pois a máquina produz, mas somente o homem tem a capacidade e a competência para criar formas inovadoras que dêem destaque especial no desenvolvimento do trabalho.

Como administrar o capital humano

A prática do mundo dos negócios mostra que é tão dispendioso quanto incoerente administrar deficiências provenientes do desempenho, por isso procura-se trabalhar mais as conseqüências do que as causas. É nesse sentido que se deve pensar a administração de recursos humanos: potencializar seu patrimônio humano através de estratégias de “gestão com pessoas” onde se faculte constância de treinamentos, capacitação e adequação à necessidade produtiva departamental da empresa (o funcionário ideal para o cargo ideal).

Com isso as verdadeiras causas dos problemas são minimizadas ao máximo e deixa-se de correr atrás do culpado para se preocupar pela melhoria constante dos processos gerenciados por pessoas humanas.  E por outro lado os colaboradores procuram portar mais empatia pelas atividades que desenvolvem e seus orientadores já não podem assumir o papel de chefe, mas sim, de Líder que orienta delega, acompanha e cobra resultados; que transmite e recolhe informações pertinentes, sendo o responsável direto pela modelagem do caráter e comportamento de seus seguidores, pela internalização de novos valores e elementos da cultura organizacional que se renova cada dia que passa.

O que se pode fazer

As práticas mais comuns discutidas na gestão com pessoas consistem em agregar, aplicar, desenvolver e recompensar pessoas. Para tanto, algumas técnicas surgem como facilitadoras, porém, não são capazes de substituir a ética, a coerência e a perspicácia do líder na aplicação do processo estratégico de “gestão com pessoas”. Um excelente funcionário que selecionado a ocupar um determinado cargo encontrará dificuldades em produzir se não souber o que se propõe o cargo e o que é esperado que ele alcance; o que vem justificar que o cargo seja analisado e especificado para não incorrer de má lotação de funcionário.

Todo esse processo pode e deve ser assistido por técnicas apropriadas, entretanto, existe o fator diferencial que é a perspicácia em observar, por parte do administrador. É muito comum também nutrir expectativa superior ao que realmente está preparado o funcionário, o que pode demonstrar falha no processo de inserção do novo capital intelectual, e ainda mais, a responsabilidade cometida pelo administrador.

Aonde se pode chegar

A empresa que se propõe a planejar seus recursos humanos, habilita-se a perenizar a eficiência na qualidade do serviço prestado e o alcance com eficácia de objetivos cada vez mais complexos. Comportamento gera comportamento, o trabalhador respeitado, passa a respeitar e assimilar o planejamento e a coletividade grupal. É justo, portanto, e notável, que nesse planejamento se conceda uma política sólida de recompensas, seja prática salarial, donde se tem a remuneração como um propósito básico de recompensa dos colaboradores pelo dispêndio de tempo e força de trabalho empreendidos, um reconhecimento intelectual motivado com um curso de atualização ou por um reconhecimento de status quo dentro da organização da empresa.

Elías Nova Nova

Pós-graduado em Gestão Estratégica de Pessoas para Negócios

Pós-graduado em Consultoria Empresarial

e-mail: eliasnova@gmail.com